一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平的原则。
二、考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《车埠镇卫生院绩效考核方案》对下列各岗位人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、管理岗、护理岗、医技岗。
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
方案可分为以下几个方面：
1.项目完成率：根据项目完成进度和质量，对项目团队成员进行奖励。可以设置不同的完成阶段，如前期策划、施工阶段、验收阶段等，每个阶段都设置相应的绩效指标，完成指标即可获得相应奖励。
2.团队合作：鼓励团队成员之间的合作与协作，对表现突出的团队精神给予奖励。例如，设立“最佳团队协作奖”，表彰在项目中表现出卓越协作精神的团队。
3.技术创新：鼓励员工在工作中发挥创新精神，对提出的有效改进措施或技术创新给予奖励。可以设置“技术创新奖”，以表彰在项目中提出创新性解决方案的员工。
4.个人绩效：根据员工在项目中的个人表现，如工作质量、进度、沟通能力等，设置相应的绩效指标，达到指标的员工可获得相应奖励。
5.客户满意度：以客户满意度为核心指标，对工程项目进行评价。如果项目获得客户高度评价，可以为团队成员颁发“客户满意度奖”。
6.持续改进：鼓励员工在工作中不断改进，提高工程质量和效率。可以设置“持续改进奖”，表彰在项目中提出并实施有效改进措施的员工。
7.年度优秀员工：在年度绩效考核中，对表现最为突出的员工给予奖励，如“年度优秀员工奖”。
小企业薪酬绩效的方案应考虑其它企业的情况，同行业内情况和薪酬水平，以及其他相关因素，具体可以根据实际情况定制。通常小企业要实行动态调薪机制，以及进行职业规划及绩效考核。
根据实际情况，可以采用奖金补助、晋升机制和特殊补偿来实现薪酬绩效方案，提高员工的工作积极性和成就感。
1. 固定薪资:销售人员基本薪资是其稳定收入的基础。该固定薪资应根据销售人员的经验、能力和职位级别来确定,以保证其基本生活需求。
2. 销售提成:销售人员的主要收入来源是销售提成,即根据其完成的销售额或利润额来计算奖金。销售提成比例应逐渐增加,以激励销售人员实现更高的销售目标。
3. 销售奖励:为了鼓励销售人员积极主动地寻找新客户、拓展市场,可以设立销售奖励机制。例如,为销售人员提供额外的奖金或奖品,当他们达到或超过特定的销售目标时,可以获得
为进一步规范各地各部门津贴补贴绩效工资及福利奖金发放行为，节财政局、市人社局、市审计局、市监察局联合制定了上饶市开展违规发放津贴补贴绩效工资及福利奖金专项治理工作方案，现将此方案转发给你们，请局属各单位按照方案要求进行自套自纠，深入查找自身存在的问题，对存在问题没有发现或者想方设法掩盖、逃避监督的，严肃进行问责；对有问题的单位要限时整改到位，局属各单位请按方案要求的时间节点上报材料和表格。
目标绩效考核是一种以目标和绩效为导向的考核方法，旨在激发员工的积极性和工作热情，并通过奖励方式来达成预定的目标。以下是一个可能的目标绩效考核奖励实施方案：
1. 设定目标：目标应该与公司整体战略和具体业务目标相关联，同时应该根据岗位职责和个人特长确定。
2. 设定绩效指标：绩效指标应该清晰明了，可衡量、可比较，并包括现金流、客户满意度、产品质量等多个方面。
3. 确定考核周期：考核周期应该明确，以便员工能够有计划地完成任务。可以选择年度、季度、月度等不同的考核周期。
4. 制定评估标准和流程：评估标准和流程应该需要经过全面论证和广泛征求意见。评估标准和流程应该透明、公正、客观、可操作，防止不当行为的出现。
5. 奖励方案：奖励方案应该包括奖励标准、奖励金额、奖励形式等，同时也应该及时到位，以避免奖励的失落和员工的不满。
6. 总结经验：绩效考核后需要及时总结经验，以便对过去的表现进行评估，并对新一轮的绩效考核进行调整和改进。
总之，目标绩效考核奖励实施方案需要从多个方面进行考虑，并要综合各个环节的特点和需求，以此来达到激发员工的积极性、提高公司业绩水平的目的。
确定绩效评估指标和权重：企业应该根据业务需求和目标，制定适当的绩效评估指标和权重，以确保评估的准确性和公正性。例如，销售额、客户满意度、项目完成时间等。
设定绩效目标和计划：企业应该为每个员工设定明确的绩效目标和计划，以帮助他们更好地完成工作任务。这些目标和计划应该与绩效评估指标和权重相匹配。
进行绩效评估：企业应该定期对员工进行绩效评估，以了解他们的工作表现和达成的目标。评估可以通过定期面谈、360度反馈等形式进行。
确定薪酬水平：企业应该根据员工的绩效评估结果，确定其相应的薪酬水平。这可以通过制定一个薪酬等级或范围，或者根据绩效评估结果提供适当的奖金或提升薪资等方式实现。
实施激励计划：企业可以根据员工的绩效评估结果，提供一些激励计划来激励员工更好地完成工作。这些计划可以包括奖金、股票期权、福利等。
监督和改进：企业应该定期监督和改进绩效考核与薪酬管理方案，以确保其有效性和适应性。企业可以通过跟踪员工绩效、对员工的反馈、调查等方式，了解方案的优点和缺点，并针对性地进行改进。
需要注意的是，绩效考核与薪酬管理方案应该遵循公正、透明、客观的原则，以确保所有员工都受到公平对待，并且能够得到相应的奖励和激励。
可以有以下三种方式
1.
平均分配很简单，就是无论职务大小、级别高低，大家都拿一样的绩效考核奖。比如绩效总额共有30万元，共有员工15人，在每人可拿2万元。
2.
按照个人工资比例分配，就是谁工资更高，谁就可以获得更高的绩效考核奖。我们单位事业编制人员就是按照此原则分配。
3.
则相对复杂，需要制定详细的考核办法，对每人全年的工作进行量化，最终按照量化结果分配。这种方法可能更能激励员工的工作积极性，但可能也会加大员工之间的矛盾。这种分配方式常见于学校和医院这样的事业单位。
、基础绩效工资概述
基础绩效工资是指员工根据其职责、岗位要求、工作内容、工作量等因素，在岗位上表现出来的基本工作水平所获得的薪酬。其计算方法大多采用定额或定量的计算方式，通常以月度或年度为周期进行评估和支付。基础绩效工资的核心在于根据员工的工作表现，给予相应的薪酬奖励。
二、奖励绩效工资概述
奖励绩效工资是指员工根据其突出表现、贡献度、创新性、团队合作等因素，获得的额外薪酬。其计算方法大多采用定性或定额的计算方式，通常以季度或半年度为周期进行评估和支付。奖励绩效工资的核心在于根据员工的突出表现，给予相应的奖励，以鼓励员工创新思维和积极进取的态度。
三、基础绩效工资与奖励绩效工资的区别
1. 目的不同：基础绩效工资的目的是根据员工的基本表现，给予相应的薪酬奖励，而奖励绩效工资的目的是根据员工的突出表现，给予额外的奖励，以鼓励员工进一步发挥自己的潜力。
